Makalah Kompensasi

BAB  I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan stratejik organisasi.dalam survei terbaru yang dilakukan oleh societyfor human Resource Management pendorong utama kepuasan  karyawan adalah bayaran.

berbagai kompensasi dideskripsikan dan konsep keadilan didalam kompensasi.hal ini diikuti dengan pembahasan mengenai cara pasar tenaga kerja maupun pekerjaan menjadi factor dalam menetukan kompensasi financial.kemudian topic yang berhubungan dengan evalusai pekerjaan dan penetapan harga pekerjaan dan factor –factor penting  dalam menetukan kompensasi financial yang behubungan dengan karyawan,bayaran berbasis tim dan rencana –rencana lingkup perusahaan setelah itu kompensasi untuk professional ,karyawan penjualan,karyawan tidak tetap,dan eksekutif yang akan dibahas pada bab pembahasan

B.     Rumusan Masalah

Adapun beberapa rumusan masalah dalam makalah ini sebagai berikut

1.      Jelaskan  apa itu kompensasi, dan berbagai bentuk kompensasi ?

2.      Jelaskan  organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung ?

C.      Tujuan

Makalah ini disusun dengan tujuan :

1.      Sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Menajemen Sumber Daya Manusia

2.      Untuk menambah wawasan tentang kompensasi, berbagai bentuk kompensasi, organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung dan factor penentunya.

3.      Agar dapat mengimplementasikan materi  ini dalam kehidupan sehari-hari

BAB II

PEMBAHASAN

1.      Kompensasi

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai penganti jasa mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan , dan memotivasi karyawan.

Bentuk-bentuk kompensasi ;

a.       Kompensasi finansial langsung

Bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

b.      Kompensasi finansial tidak langsung

Seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung

c.       Kompensasi nonfinansial

Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja

Keadilan dalam kompensasi

Keadilan finansial adalah persepsi para karyawan bahwa mereka diperlakukan secara adil.

Teori keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding yang mereka pilih dan yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka.

Bentuk-bentuk keadilan kompensasi ;

a.       Keadilan finansial

Persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan

b.      Keadilan eksternal

Keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa di perusahaan lainnya.

c.       Keadilan internal

Keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama

d.      Keadilan karyawan

Keadilan yang terwujud ketika orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas

e.       Keadilan tim

Keadilan yang tercapai ketika tim di beri imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya

2.      Determinan kompensasi Finansial langsung

                                

A.    Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung

Kebijakan kompensasi dan kemampuan untuk membayar merupakan factor-faktor organisasi yang harus di pertimbangkan

a)      Kebijakan kompensasi

Kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk mengambil keputusan kompensasi.

Ø  Pemimpin dalam bayaran

Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing

Ø  Harga pasar

Rata-rata bayaran yang sebagian besar pemberi kerja berikan untuk pekerjaan yang serupa dalam bidang atau industry tertentu

Ø  Pengikut dalam bayaran

Perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak di perlukannya karyawan berkemampuan tinggi.

b)      Kemampuan untuk membayar

Penilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan factor penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun, kekuatan finansial organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai jumlah yang akan dibayar.

B.     Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung

Pasar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis asal karyawan tersebut di rekrut.

a)      Survei kompensasi

Alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di bayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.

b)      Kelayakan

Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

c)      Biaya hidup

d)     Serikat pekerja

e)      Perekonomian

Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Contohnya, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan hal ini menyebabkan turunnya harga pasar

f)       Legislasi

C.     Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung

a)      Evaluasi pekerjaan

Proses menentukan nilai relative sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain.

4 metode evaluasi pekerjaan tradisional ;

Ø  Metode peringkat

Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari setiap pekerjaan yang di evaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan

Ø  Metode klasifikasi

Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut kelas-kelas atau jenjang-jenjang di definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan

Ø  Metode perbandingan

Metode evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima factor universal yang meliputi persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja, serta evaluator mengambil keputusan atas factor-faktor tersebut secara independen.

Ø  Metode poin

Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, para penilai mengalokasikan nilai angka untuk factor-faktor pekerjaan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relative pekerjaan

b)      Penetapan harga pekerjaan

Menempatkan nilai dollar pada nilai pekerjaan

Ø  Tingkatan bayaran

Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan

Ø  Rentang bayaran

Tariff bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.

D.    Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung

a)      Kinerja pekerjaan-bayaran berbasis kinerja

Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.

Pendekatan manajemen kompensasi

Ø  Bayaran prestasi

Kenaikan bayaran yang ditembahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka

Ø  Bayaran variable (bonus)

Penghargaan finansial tahunan sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak di tambah pada bayaran pokok

Ø  Output kerja

Rancangan bayaran insentif dimana para karyawan di bayar untuk setiap unit yang mereka hasilkan

b)      Keterampilan-bayaran berbasis keterampilan

System yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan mereka.

c)      Kompetensi-bayaran berbasis kompetensi

Rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas kemampuan yang mereka capai

d)     Senioritas

Lama waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan.

e)      Pengalaman

Terlepas dari sifat tugasnya pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk berprestasi.

f)       Keanggotaan organisasi

Tujuan imbalan berdasarkan keanggotaan organisasi adalah untuk memelihara tingkat stabilitas tenaga kerja yang tinggi dan menghargai loyalitas

g)      Potensi

h)      Pengaruh politik

Perusahaan tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi factor dalam menentukan kompensasi finansial

i)        keberuntungan

akan sangat berguna jika kita berada ditempat yang tepat pada waktu yang tepat.

3.      Bayaran Berbasis Tim

           Karena usaha tim terdiri dari usaha individual ,karyawan dihargai dan diberi imbalan atas konstribusinya .insentif memiliki kelebiham dan kekurangan pada posisi positif ,perusahaan bisa lebih mudah mengembangkan standar kinerja kelompok dibandingkan individu,para karyawan bisa lebih terdoronguntuk membantu karyawan  lainnya.kekurangan potensial insentif terkait dengan karyawan yang berprestasi sangat baik,jika individu –individu pada kategori ini berpersepsi bahwa mereka lebih berkontribusi dibanding karyawan yang lainnya, mereka kecewa dan pergi.

4.      Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan

organisasi biasanya berdasarkan rancangan lingkup perusahaan pada produktifitas perusahaan,penghematan biaya,atau profitabilitas.untuk mengilustrasikanya konsep rancangan lingkup perusahaan akan dibahas sebagai berikut:

a.       pembagian laba

Adalah rancangan kompensasi yang menghasilkan pendistribusian persentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada karywan.ada beberapa variasi rancangan pembagian laba yaitu

Ø  Rancangan saat ini(current plans)memberi bayaran pada karyawan dalam bentuk uang tunai.

Ø  Rancangan di tangguhkan (deffered plans)melibatkan penempatan pemberian perusahaan sebagai dana yang tidak dapta ditarik ,yang dikreditkan  pada rekening karywan individual.

Ø  Rancangan Kombinasi (combination plans)karyawan menerima bayaran sebagai bagian dari bagian dari laba pada saat basis ini,sembari menangguhkan bayran sebagai saham mereka.

b.      Pembagian keuntungan

Adalah rancangan yang didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktifitas perusahaan dan memberikan bayaran insentif berdasarkan peningancangakatan kinrja perusahaan.

Rancangan Scanlon yaitu rancangan yang memberikan imbalan finasial bagi para karyawan untuk penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka.4 prinsip dasar yang digunitakan yaitu identitas,kompetensi,partisipasi, dan keadilan.

5.      kompensasi karyawan professional

Seorang karyawan professional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu,yang biasanya diperoleh melalui program belajar yang lama dengan panduan khusus

6.      Kompensasi Perwakilan  penjualan

Pendekatan eksterem seperti:Pendekatan gaji langsung,komisi langsung,diantara pendekatan ekstrem itu terdapat variasi yang tak terbatas dari kombinasisebagian gaji dan komisi.kemungkinan bertambah ketika perusahanan menambahkan berbagai jenis bonus pada paket kompensasi dasar.

7.      Kompensasi Karyawan Tidak tetap

Karyawan tidak tetap sering sekali menerima sedikit bayaran dibanding karyawan tradisional.karyawan tidak tetap merupakan karyawan kontrak independen biasanya menerima lebih banyak. Namun kedua kelompok karyawan tidak tetap tersebut menerima sedikit tunjangan itu pun jika mereka menerimanya.

8.      Kompensasi Eksekutif

Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan ,kehidupan,atau kegagalan perusahaan.paket eksekutif bargantung pada derjat tanggung jawab,risiko,dan usaha yang ditanggung oleh eksekutif puncak sebagai sebuah fungsi dari skala perusahaan.berbagai elemen kompensasi ekesekutif yaitu:

a.       gaji pokok

Gaji pokok menentukan besarnya tunjangan dan bonus yang akan diterima.

b.      rancangan opsi saham

Rancangan insentif dimana para eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan mereka dimasa mendatang senilai atau dibawah harga pasar yang berlaku.

c.       insentif jangka pendek atau bonus

pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya

d.      bayaran berbasis Kinerja

ada cenderungan terhadap lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja bagi para eksekutif.

e.  tunjangan eksekutif

Penghasilan tambahan adalah tunjangan khusus yang diterima sekelompok kecil eksekutif kunci dan dirancang untuk memberi yang lebih kepada para eksekutif. perk eksekutif bisa meliputi : mobil pemberian perusahaan, parker yang mudah diakses dan bebas biaya dll.

f.       Parasut emas

Kontrak perasut emas adalah penghasilantambahan yang melindungi para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi perusahaan

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai penganti jasa mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan , dan memotivasi karyawan.

Bentuk-bentuk kompensasi ; Kompensasi finansial langsung, Kompensasi finansial tidak langsung, Kompensasi nonfinansial

Determinan kompensasi Finansial langsung ; Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung, Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung

B.     Saran

            Kami sebagai penulis mengucapkan terimakasih kapada para pembaca makalah ini yang telah berkenan membaca makalah ini, Mungkin makalah ini masih jauh dari sempurna karena masih banyak di temukan banyak kesalahan di sana sini. Untuk itu kami sebagai penulis mengucapkan maaf yang sebesar besar nya dan juga kami memohon kritik serta sarannya yang bersifat membangun

Daftar pustaka

Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh Edition. Pearson Education International.

Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA : South Western College Publishing